Saber delegar, para ter melhores resultados, é saber cuidar
das pessoas de forma diferente

Vivemos num mundo de verdades temporárias, no qual existe um excesso de informações, com acesso irrestrito e pouco tempo para analisá-las. Ao mesmo tempo, para garantir a segurança de nossos clientes, investidores e da comunidade como um todo, existem cada vez mais controles, legislações mais restritas e processos que permitem pouco desvio. Assim, precisamos agir ou reagir de forma rápida, com criatividade e inovação, o que, conseqüentemente, demanda mais erros. Mas até que ponto nos é permitido errar? Sabemos que aprendemos com os erros, mas a cada falha cometida perdemos algo, nem que seja uma certa liberdade de decisão, já que nossos erros geram mais regulamentações ou penalidades. E, para trabalhar com velocidade, não há tempo para analisar toda a informação disponível. Como se isso por si só já não fosse um desafio suficiente, tudo o que fazemos é amplamente documentado e acompanhado, e de acesso relativamente fácil e rápido a um público amplo pelo qual somos julgados de forma impiedosa – muitas vezes com base, justamente, naquelas informações que decidimos ignorar.

Nesse contexto, o papel da liderança está mudando. O líder deve se articular para que o conhecimento seja trazido à tona de forma rápida e completa e que as decisões sejam tomadas no lugar certo pela pessoa que detém o melhor conhecimento. O líder não está na companhia para tomar ou autorizar decisões e, sim, para estabelecer os princípios que vão nortear a tomada de decisões. Além disso, alcança seus resultados por meio do desempenho de outras pessoas e deve garantir coerência nas decisões para que estejam dentro do que a companhia deseja praticar. Esse parece o maior desafio de todos, já que quando falamos de pessoas, estamos falando de diversidade de pensamentos e personalidades.

Ser gestor tem seus próprios paradoxos, já que nosso papel é o de aumentar o desempenho por meio das pessoas – o que demanda desenvolvimento, orientação e treinamento. E um dos principais fatores que motiva os funcionários é o fato de que estamos sempre oferecendo a eles novos desafios e oportunidades para o seu desenvolvimento. Afinal, é a busca pela tal empregabilidade que tanto comunicamos aos nossos colaboradores. Dessa forma, ficamos surpresos quando aqueles nos quais investimos e desenvolvemos mais pedem demissão ou transferências internas, já que estão prontos para desafios maiores e não temos esse espaço dentro de nossa estrutura. Porém, se fizermos bem nossa função de desenvolver pessoas, nosso trabalho se torna um eterno processo de recomeçar com profissionais menos experientes, enquanto somos constantemente exigidos a aumentar nossa produtividade e gerar resultados melhores.

Mais do que isso. Como gestores, temos de conviver com o desconforto de saber que não temos todas as respostas nem podemos executar todo o trabalho. Dependemos de outros profissionais, que saibam mais sobre certos assuntos. Assim, para alcançar resultados sustentáveis, somos obrigados a delegar mais. Mas ao fim do dia, a responsabilidade por determinado resultado continua sendo nossa.

Dessa forma, para ter sucesso, devemos respeitar a especialidade e a individualidade de cada um e o conhecimento único de cada membro do grupo para que pessoas com conhecimentos diferentes possam encontrar soluções que não estariam a nosso alcance, agregando, assim, valor aos resultados. E individualidade significa tratar as pessoas de forma diferente. Os modelos de gestão e valores das empresas falam sobre tratar o capital humano de forma igual – o que, na verdade, significa tratar os diferentes de forma diferente. E como não existem duas pessoas iguais, a cada uma temos de dar um tratamento diferenciado. Isso inclui lidar com as irracionalidades dos processos e das pessoas. A seguir, veja os cinco principais passos para gerenciar, de maneira correta, as pessoas:

1. Identifique as causas que atrapalham o desempenho e tome medidas para corrigi-las. Muitas vezes, o que atrapalha o desempenho são coisas simples de mudar. Uma informação importante sempre está faltando. Algum item necessário para completar a tarefa sempre chega atrasado. O processo pode estar errado. O funcionário não tem autonomia suficiente para a função ou simplesmente não tem o conhecimento que precisa. O papel do gestor é criar condições para aumentar o desempenho dos seus funcionários. Mas não sabemos se não perguntamos.
2. Explique o porquê das coisas. Desde a simples necessidade de uma informação até a definição de um objetivo anual. Se você pedir um levantamento, explique o que vai ser feito com ele para que a pessoa possa organizar as idéias da melhor forma. Ao entender sua necessidade, o colaborador melhor preparado para fazer o trabalho e trazer soluções mais criativas.
3. Aceite o fato de que quando você delega uma tarefa, o resultado não é necessariamente o que imaginou. Ninguém vai fazer o trabalho igual a você. E isso não é tão ruim como parece. É difícil fornecer explicações que sejam simples e, ao mesmo tempo, abordem todos os detalhes. Se a tarefa foi feita de forma diferente do que você idealizou, mas isso não modificou o resultado, aceite as variações e aproveite para aprender algo diferente.
4. Diferencie o tratamento com as pessoas sendo coerente na forma e na essência do que você faz. Tratar todos da mesma forma não significa tratar todos igualmente. Porque cada pessoa é uma pessoa, os estilos são diferentes, os assuntos mudam e a as situações variam. Isso exige que tenhamos explicações para as diferenciações que praticamos. Ficamos mais expostos ao julgamento dos outros. Mas garanto, é o mais correto e o que em longo prazo traz os melhores resultados.
5. Elogie e reconheça o trabalho bem feito. Elogios são uma excelente forma de aprendizado. Na pressa do dia-a- dia, muitos gestores apenas apontam os erros. Esquecem que somos programados para fazer mais vezes a tarefa em que somos elogiados. E os elogios devem ser individualizados e pontuais. Muitas vezes, um simples e sincero obrigado faz a diferença. No mundo de verdades temporárias todos anseiam estabilidade de longo prazo. Precisamos, então, entender que para garantir nossa estabilidade temos que mudar sempre.

*Andrea Huggard-Caine Reti é sócia-diretora da HuggardCaine Consultoria e Gestão em RH e autora de O segredo de cuidar das pessoas (Editora Campus Elsevier)