A prova continua

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Arnu Fourie, da África do Sul, Jonnie Peacock, da Grã Bretanha, Richard Browne, dos EUA, Oscar Pistorius, da África do Sul,
e o brasileiro Alan Fonteles Cardoso Oliveira na prova final de 100 metros, classe T44. O Brasil encerrou os Jogos
Paralímpicos de Londres, de 2012, com 21 medalhas de ouro, 14 de prata e oito de bronze, um total de 43 e na sétima
posição do quadro geral de medalhas, sua melhor colocação na história dos jogos

 

Eles são cerca de 45 milhões de pessoas ou o equivalente a quase 24% da população do Brasil, segundo dados do IBGE. São brasileiros como eu ou você, que lê esta matéria. Se você for de outro país, então pense que esse contingente possui uma série de anseios ou desejos como você. Ou como eu. O problema é que, para muitos, realizar alguns desses sonhos, ou atividades simples do dia a dia, demanda um esforço a mais, algo muitas vezes superado por eles – basta ver o desempenho da nossa equipe paraolímpica. Em outras situações, a realização de uma conquista depende também de terceiros, como no caso da busca de um emprego. Aqui, a postura de uma empresa ganha destaque, seja para cumprir uma determinada cota, seja por dar o real valor à inclusão e à diversidade.

No ano em que o Brasil sedia os Jogos Olímpicos e Paralímpicos, nada mais natural do que falar em inclusão, ainda mais quando passa a vigorar, este mês, a Lei Brasileira de Inclusão (LBI), que pretende fortalecer o segmento das pessoas com deficiência (PCD), somando-se a outras leis como a Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e a Lei de Cotas.

Sancionada em julho do ano passado, a LBI traz novidades como o auxílio inclusão para trabalhadores com deficiência que exerçam atividade remunerada, a possibilidade de o trabalhador com deficiência utilizar o FGTS para aquisição de órteses e próteses e, também, a proibição aos planos de saúde de praticarem qualquer tipo de discriminação em razão de sua deficiência (veja mais em Nova lei, novas conquistas).

Mas o fato de ser natural tratar do tema não significa que seja algo fácil. Ele esconde uma gama de preconceitos que se reflete, por exemplo, na quantidade de PCDs que estão longe do mercado de trabalho e, consequentemente, de oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional. Para se ter uma ideia, ainda segundo dados do IBGE, a condição de deficiência como fator limitante à inserção no mercado de trabalho atinge mais a população feminina do que a masculina, sendo a taxa de atividade de 60,3% para os homens contra 41,7%.

Falta de interessados

A legislação brasileira determina que companhias que tenham mais de 100 funcionários devem destinar de 2% a 5% de suas vagas para esse perfil de colaboradores. Com a lei em vigor há 24 anos, mais de 357 mil desses profissionais estão ativos em diversos postos de trabalho. Mas o desafio ainda é grande.

Salvador, do GPA: tema que agrega valor ao negócio

Para as empresas, o desafio não é apenas cumprir o que está previsto em lei, mas também fazer com que a inserção dessas pessoas seja assertiva e crie boas experiências e resultados positivos para ambas as partes.

Cibele Naoum Mattos, sócia do escritório Ferreira de Mello, Neves e Vaccari, Advogados Associados, conta que apesar do esforço contido na lei, e passadas mais de duas décadas de sua vigência, ainda é possível encontrar muitas organizações com dificuldades em cumpri-la. “A principal queixa é a falta de interessados nas vagas disponibilizadas”, afirma.

Isso ocorre, na avaliação da advogada, porque geralmente as vagas oferecidas são para funções operacionais, que não exigem qualificação profissional e com salários pouco atrativos. “Além disso, há portadores de deficiência que não demonstram interesse em trabalhar, pois contam com o suporte financeiro da família ou porque, infelizmente, não se sentem capazes, ou, ainda, por receberem benefício previdenciário. Aliás, cumpre mencionar que eventual contrato de trabalho faz com que cesse a percepção do benefício previdenciário, o que pode ser fator de desestímulo”, explica.

Ela conta que, em função dessa dificuldade que as empresas vêm enfrentando para cumprirem com as exigências estabelecidas na lei, os Tribunais têm anulado as multas aplicadas pelo descumprimento da cota, desde que as empresas comprovem que tentaram atender à determinação legal. No entanto, uma das orientações que ela dá às empresas que estão submetidas à Lei de Cotas e que estão tendo dificuldade na contratação de PCDs é arquivarem farta documentação que mostre as tentativas de atendimento da norma legal. “E não se pode esquecer que o objetivo da lei é a inserção social dos deficientes. Assim, se as empresas os contratarem apenas para preencherem a cota, sem providenciar a integração deles ao ambiente de trabalho, acabarão contribuindo com a discriminação e a marginalização desses trabalhadores”, alerta.

Fontes compatíveis

Para Jorgete Lemos, consultora organizacional e diretora da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços e diretora de diversidade da ABRH-Brasil, o que falta para as empresas mudarem a “chave” e contratarem mais esses profissionais não apenas pelas cotas é uma mudança de modelo mental, passando pela revisão de um conjunto de mecanismos como estereótipo, preconceito, discriminação e intolerância, enraizados na nossa mente e reproduzidos de geração a geração, e que se refletem em todos os espaços de nossa vida. “É uma questão de revisão de atitudes e comportamentos, que deverão estar alicerçados em ações de educação formal e informal, com espaço destinado às organizações empresariais, e em particular aos líderes, que deveriam educar suas equipes por meio de seu comportamento exemplar”, diz a consultora.

Um caminho sugerido por Jorgete para ajudar as empresas que alegam não encontrarem PCDs capacitados é buscar esses talentos em fontes mais compatíveis; em outras palavras, por exemplo, consultar pessoas com deficiência que já alcançaram um patamar diferenciado de reconhecimento de suas competências.

Já o gerente de pessoal do Senac-SP, Laércio Fernandes Marques, aconselha dois passos fundamentais para as empresas que querem contratar PCDs. O primeiro é estruturar um grupo multidisciplinar que discuta e proponha um programa de inclusão. “É importante entender que essa discussão não deve ficar restrita ao RH, todos os colaboradores devem ser convidados a refletir sobre essa questão”, diz. O movimento seguinte é investir esforços no estabelecimento de parcerias com os gestores e corpo diretivo. É necessário que os gestores compreendam que eliminar as barreiras é muito mais do que prover recursos na adaptação de um posto de trabalho. “É um investimento que trará retornos tanto financeiros, quanto da qualidade das relações”, conta.

Mudar a visão do RH

O cumprimento da Lei de Cotas, aliás, foi o item indicado por 86% dos profissionais de RH como o principal motivo para a contratação de pessoas com algum tipo de deficiência, conforme revela pesquisa feita pela Catho e pela consultoria iSocial junto a 1.519 profissionais em maio de 2015 – o estudo também contou com apoio da ABRH-Brasil. A valorização da diversidade foi citada por apenas 2% dos entrevistados e o potencial do profissional e o perfil adequado para ocupar a vaga foram indicados como principal fator para contratação em somente 3% e 9% das respostas, respectivamente.

“A Lei de Cotas é de fundamental importância para a inclusão do profissional com deficiência no mercado de trabalho, mas é preocupante que ela ainda seja vista como principal razão para a contratação”, afirma Jaques Haber, sócio-diretor da consultoria iSocial.

De acordo com Murilo Cavellucci, diretor de gente e gestão da Catho, a mudança nesse cenário envolve uma transformação na visão do RH sobre a pessoa com deficiência. “O profissional tem de ser avaliado primeiramente pelas qualidades que o credenciam a ocupar o cargo, independentemente da deficiência”, diz Cavellucci.

Em agosto do ano passado, o GPA e a Serasa Experian realizaram o primeiro encontro da Organização Internacional do Trabalho (OIT) para discutir possíveis soluções para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. O principal ponto do encontro foi sobre como as empresas devem trabalhar para inserir esses colaboradores no processo de cultura das companhias.

Antonio Salvador, vice-presidente de gestão de gente e sustentabilidade do GPA, destacou que a diversidade é um tema que agrega valor ao negócio. “Temos mais de duas mil lojas no país. Por elas passam mais de três ‘Brasis’ por ano e, por isso, temos a responsabilidade de ser um agente transformador, tanto para a cadeia do varejo quanto para nossos colaboradores e clientes”, disse. Para o executivo, a chave do sucesso da inclusão dos PCDs no GPA é a sensibilização dos gestores.

Já Stefan Trömel, especialista sênior em deficiência da OIT, comentou que as empresas não devem se comprometer com a contratação de PCDs apenas para cumprir cotas. Segundo ele, o engajamento das pessoas acontece quando as políticas de inclusão são aplicadas da forma correta. “É preciso adequar o cenário para que os PCDs tenham as mesmas oportunidades que os demais. Esses colaboradores querem se sentir parte da empresa e contribuir para o negócio. E têm plenas condições para isso, desde que sejam definidas políticas e iniciativas adequadas”, disse.

Ainda no evento, Keith Wiedenkeller, da U.S. Business Leadership Network, comentou que “cota” não é uma palavra bem compreendida nos EUA, pois remete à punição. “É preciso entender que a inclusão não é punição para as empresas. Nos EUA, apenas 20% das pessoas com deficiência economicamente ativas estão trabalhando. Para isso mudar, é preciso que a cultura da empresa esteja baseada na inclusão desses trabalhadores”, explicou. Wiedenkeller destacou, ainda, ser preciso o reconhecimento das empresas que desenvolvem boas práticas nesse sentido para que elas sejam compartilhadas e sirvam de exemplos.

Bons exemplos

Dos 9.089 funcionários do Senac-SP, 458 possuem alguma deficiência e ocupam funções diversas na organização, desde cargos iniciais até cargos de liderança – ainda não há profissionais com deficiência atuando em cargos executivos. “Temos, como premissa, não mapear cargos, pois entendemos que devemos contratar a pessoa para função independentemente da sua deficiência. Assim, buscamos alocar os funcionários com deficiência considerando suas potencialidades e interesses profissionais”, diz Laércio Fernandes Marques, gerente de pessoal.

Jorgete Lemos: revisão de atitudes e valores

Considerando a necessidade de estruturar processos de recrutamento e seleção, a organização implementou metas de inclusão para cada uma de suas unidades e definiu políticas de atração específicas para esse segmento, como:

â–º As unidades que estão a caminho de alcançar as metas de inclusão são estimuladas a divulgar vagas exclusivas para profissionais com deficiência. Para tanto, contam com a assessoria da equipe de R&S.

â–º Flexibilização dos critérios de seleção, para permitir que pessoas com deficiência sem a mesma escolaridade formal participem do processo.

â–º Simplificação das etapas do processo seletivo para ganhar agilidade na contratação.

â–º Aprovação para contratação fora do planejamento anual, em casos de identificação de profissional com deficiência, para que possa compor o quadro da unidade.

â–º Investimento em comunicação com foco nesse segmento, bem como a participação em edições da Feira Internacional de Tecnologias em Reabilitação, Inclusão e Acessibilidade (Reatech) para divulgar vagas e realizar entrevistas de emprego.

Marques acrescenta que as unidades são orientadas a contratar, preferencialmente, aprendizes com deficiência com o objetivo de desenvolvê-los para futuras admissões. Há, também, o estímulo para contratar alunos e ex-alunos com deficiência.

O programa de inclusão do Senac SP foi formalmente constituído em 2002 por meio da criação de uma resolução interna. Desde então, o programa foi aprimorado e, atualmente, está sob a gestão do Núcleo de Educação Corporativa, ligado à gerência de pessoal. “Inicialmente, observamos que uma das dificuldades foi centralizar as ações de disseminação da cultura inclusiva na área de RH. Nesse sentido, além de estruturar um comitê de discussão composto por outros departamentos estratégicos, como serviço de engenharia, gerências de comunicação, entre outros, foi estruturado um projeto para comunicar e empoderar os colaboradores para participar ativamente do processo”, diz.

Assim nasceu a função de representante da inclusão, um grupo formado, atualmente, por mais de 60 profissionais, que tem a missão de promover a contratação de pessoas com deficiência, sensibilizar e orientar as equipes locais, além de proporcionar a ambientação dos funcionários com deficiência, conforme as diretrizes do programa de inclusão. “No período de 2008 a 2015, registramos mais de 4,6 mil funcionários capacitados presencialmente nos cursos do portfólio de inclusão. O grande investimento em ações de conscientização e desenvolvimento das equipes favoreceu a eliminação de barreiras comportamentais e atitudinais, consideradas questões-chave no processo de inclusão. Além disso, foi fundamental atuar no processo de sensibilização das lideranças, bem como contar com o apoio de todo o corpo diretivo da empresa”, acrescenta.

Marques destaca, ainda, que, ao longo desses anos, por meio da disseminação dos valores da inclusão, foi possível construir uma cultura inclusiva em que a diversidade passou a ser vista como valor, resultando na organização de equipes mais diversas e criativas, sem deixar de lado a produtividade. “Atualmente ofertamos um programa chamado Encontro das relações de trabalho para discutir o processo de desenvolvimento dos funcionários com deficiência, a partir da reflexão sobre as relações entre líderes e liderados. Nesse encontro, temos colhido depoimentos que enfatizam a efetivação dessa cultura. Alguns exemplos são relatos de funcionários que reconhecem a contribuição dos profissionais com deficiência e que compreendem que conviver com eles é uma oportunidade de enxergar e atuar no mundo de uma forma diferente”, destaca.

A importância dos valores organizacionais no processo de inclusão também merece destaque na opinião de Jorgete Lemos. Para ela, a maior dificuldade de uma empresa em cumprir as cotas pode estar no enraizamento inconsistente desses valores. “Assim, a alta direção pensa que esses valores são compatíveis com os valores dos líderes e demais empregados, mas na prática não houve a compatibilização e nem o monitoramento dessa convergência. Uma empresa que tenha entre seus valores o respeito torna-se contraditória quando deixa a preocupação numérica sobrepor-se ao entendimento da diversidade como valor”, conta.

Ter a alta direção sensibilizada e querendo a gestão da diversidade com equidade é o primeiro passo para preparar a empresa para receber e trabalhar com esses profissionais, diz Jorgete. “A partir daí, é preciso informar, abrir espaço para discussão, esclarecer e buscar consenso em torno de uma política de gestão da diversidade com equidade, o que ocorrerá sobre uma base sólida de princípios e valores definidos pela empresa e alinhados aos órgãos de referência tais como ONU, OIT, Unesco e seus órgãos de representação em âmbito nacional.”

Desafio da acessibilidade

No ano passado, a CI&T, empresa especialista global em soluções digitais, realizou dois Hackathons – eventos da área de TI nos quais os participantes devem encontrar soluções para um determinado desafio – exclusivos para pessoas com deficiência. Chamados de Include day, eles foram realizados na sede da companhia em Campinas (SP) e também no escritório em Belo Horizonte (MG) e tiveram como desafio o tema acessibilidade. Dessas duas ações foram contratadas 22 pessoas com deficiência. “Eles tiveram a oportunidade de apresentar suas habilidades como desenvolvedores ou como testers”, conta Marília Honório, gerente de engajamento e contratações da empresa.

Marques, do Senac-SP: cultura inclusiva na área de RH

Atualmente, a CI&T tem, no Brasil, dois mil funcionários, dos quais 51 são PCDs. “E estamos trabalhando para aumentar esse número não apenas pelas cotas do governo, mas pela diversidade dos times da companhia”, ressalta a executiva.

Para ela, a tecnologia abre portas para inúmeros projetos e novos caminhos relacionados à acessibilidade. “Existem muitas ferramentas de tecnologia que ajudam as pessoas com deficiência a se comunicar, estudar, acessar sites etc. Muitas delas para a própria formação na área de TI. É uma oportunidade que o PCD tem para mostrar o seu potencial e que contribuem para a sua experiência e conhecimento, bem como para o desenvolvimento de ferramentas que possam ser úteis aos outros.”

Dentre os 51 PCDs na empresa está Jean Braz da Costa, deficiente visual, graduado em jornalismo e em análise de sistemas. Há sete anos, ele participou da primeira edição do Include day e, hoje, ocupa a função de engenheiro de software na empresa.

“Queremos dizer para o mundo que pessoas com deficiência podem ser tão produtivas como qualquer outra. Com a tecnologia, é possível empregá-las, dando-lhes o acesso de que precisam. Daqui a uma década, espero que seja possível contar nos dedos das mãos quantas pessoas têm deficiência visual. Acredito que a tecnologia será capaz de tornar a vida dessas pessoas tão fácil que elas não vão sentir que têm alguma deficiência”, destaca Jean. Apenas para lembrar: dos mais de 45 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência no nosso país, 6,5 milhões possuem deficiência visual.

Marília conta que um grupo especial do departamento de RH realiza o trabalho de preparação dos times que vão acolher os PCDs. “Esse grupo é composto pela pessoa que fez o processo seletivo; nossos especialistas em RH, que acompanham o desenvolvimento da carreira do PCD na empresa; e outras pessoas responsáveis pela gestão do programa. A capacitação para o acolhimento do PCD nos times varia muito de acordo com o perfil do colaborador que está sendo contratado. Nos casos de times que vão receber deficientes visuais, por exemplo, realizamos dinâmicas, conversas e outras atividades para provocar empatia e quebrar o máximo de barreiras entre os colaboradores”, diz.

Jardim sensorial

Na Serasa Experian, todo processo de recrutamento e seleção que envolve pessoas com deficiências é acompanhado pela área de diversidade & inclusão. Com isso, a empresa pretende assegurar a conduta correta e a inclusão de acordo com a política da empresa.

Segundo o diretor de desenvolvimento humano da Serasa Experian, Guilherme Cavalieri, isso garante maior assertividade, retenção e adaptação do novo funcionário na empresa e equipe. O perfil e as atividades do candidato são cuidadosamente avaliados, assim como a adaptação do ambiente e a sensibilização da equipe que receberá o deficiente. Esse processo resulta em baixo turnover e muita confiança dos líderes em absorverem pessoas com deficiência em suas equipes. “Investimos nas melhores práticas de mercado voltadas aos trabalhadores com algum tipo de deficiência há anos, essa preocupação faz parte da cultura da empresa”, conta Cavalieri. “A companhia propicia um ambiente de trabalho livre de discriminação e voltado à oferta de oportunidades iguais de trabalho entre os funcionários, prestadores de serviços e parceiros”, acrescenta.

A empresa acompanha de forma intensa a pessoa com deficiência nos seis primeiros meses de trabalho, contribuindo para sua integração e desenvolvimento profissional. A tutoria e os plantões acontecem de forma ativa e preventiva, incentivando e acelerando o processo de autodesenvolvimento profissional, mitigando riscos de desligamento e contribuindo para o alinhamento da cultura inclusiva e humanista da Serasa Experian. “Os resultados são surpreendentes, destacando a avaliação de performance, na qual os deficientes possuem desempenho superior à média da empresa.”

As quatro unidades da Serasa Experian em São Paulo possuem acessibilidade: o local conta com rampas, banheiros adaptados, portas e cancelas de passagem adequadas para usuários de cadeira de rodas. No térreo, há o piso “podotátil”, com texturas e relevos diferenciados para pessoas com deficiência visual. Todos os elevadores têm sintetizador de voz.

Desde 2008, a empresa dispõe do Jardim Sensorial voltado especialmente às pessoas com deficiência visual. O jardim reúne vários tipos de plantas com diferentes cheiros e texturas.  Além disso, a organização também dispõe dos softwares leitores de tela e impressoras que imprimem em braile e alto-relevo com texturas diferenciadas para pessoas com deficiência visual. Além disso, a empresa disponibiliza intérpretes da Língua Brasileira de Sinais (Libras) para facilitar a comunicação com os surdos em reuniões, treinamentos e palestras.

Por mais que a Lei de Cotas tenha contribuído para a inclusão de mais de 357 mil PCDs nos seus 24 anos de existência, ainda há muitas barreiras a vencer. Uma delas, e talvez a principal, é as empresas descobrirem suas próprias deficiências: a surdez, que não lhes permite ouvir o chamado da nova era de colaboração e inclusão; a cegueira, que as impede de ver as boas práticas de outras companhias; e a paralisia, que afeta seus principais líderes, impedindo-os de dar um passo adiante para reverter esse quadro. Assim, fica a pergunta: afinal, quem é deficiente?

Melhores para PCDs
O Senac-SP e o Citibank são as melhores empresas para os PCDs. Elas foram as vencedoras da segunda edição do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência, uma iniciativa da Secretaria de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência de São Paulo (SEDPcD), em parceria com a Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe) e com apoio, também, da ABRH-Brasil.

O objetivo do prêmio é dar visibilidade às boas práticas relacionadas à inclusão profissional de PCDs ao reconhecer e estimular as demais organizações a aperfeiçoarem seus programas de respeito à diversidade. O anúncio dos vencedores, que teve como terceira colocada a Serasa Experian, foi feito no mês passado.

Participaram dessa edição cerca de 60 empresas públicas e privadas que possuem o Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) no Estado de São Paulo. Elas foram avaliadas em cinco aspectos: promoção da política dos direitos da pessoa com deficiência; igualdade de oportunidades; grau de sustentabilidade dos projetos; disponibilidade de recursos, materiais e psicológicos, que viabilizem ao trabalhador com deficiência condição plena para desempenho de suas funções, visando sua inclusão social; autonomia e independência no ambiente de trabalho; respeito à legislação (Lei de Cotas) e potencial de reaplicação e multiplicação das iniciativas.

 

Nova lei, novas conquistas
Algumas das mudanças que a Lei Brasileira de Inclusão traz:

Na educação
Haverá proibição às instituições de ensino para que não cobrem mais de alunos com deficiência; reserva de 10% das vagas em instituições de ensino superior ou técnico; e obriga o poder público a fomentar a publicação de livros acessíveis pelas editoras.

No campo da mobilidade
Reserva de 2% das vagas em estacionamentos; 5% dos carros de autoescolas e de locadoras de automóveis deverão ser adaptados para motoristas com deficiência.

Na moradia
Reserva de 3% de unidades habitacionais em programas públicos ou subsidiados com recursos públicos.

Na cultura e turismo
Teatros, cinemas, auditórios e estádios passam a ser obrigados a reservar espaços e assentos adaptados. Cota de 10% de dormitórios acessíveis em hotéis.

No esporte
A lei estabelece 2,7% da arrecadação das loterias federais para o esporte. Hoje esse percentual é de 2%. Dessa parte a ser destinada ao esporte, a LBI prevê que 37,04% devem ser repassados ao Comitê Paralímpico Brasileiro (CPB) e 62,96% ao Comitê Olímpico (COB). Atualmente o CPB fica com a fatia de 15% e o COB, 85%.

No dia a dia
Boletos, contas, extratos e cobranças deverão ser em formato acessível; as pessoas com deficiência terão o direito de participar da política ativamente, com a garantia do direito de votar e ser votada, em igualdade de oportunidades.

 

O que é uma boa vaga
A pesquisa da Catho e iSocial também mostrou que profissionais de RH e pessoas com deficiência têm percepções diferentes em relação aos fatores que tornam uma oportunidade de trabalho mais atrativa para um PCD.

Para 68% dos profissionais de recursos humanos, a acessibilidade é o principal aspecto a tornar uma vaga de emprego atrativa para esse público. O ambiente de trabalho (colaboradores sensibilizados e informados sobre pessoas com deficiência) foi citado por 53% dos entrevistados. Já entre pessoas com deficiência, o pacote de benefícios/plano de carreira e o salário aparecem como itens mais valorizados, tendo sido mencionados por 56% e 55% dos entrevistados, nessa ordem.

“Fica evidente que, ao contrário do que a área de RH avalia, os principais anseios do profissional com deficiência são muito parecidos com os de qualquer pessoa no mercado. Ser bem remunerado e ter boas perspectivas profissionais também são fundamentais para o PCD, mais até mesmo do que a questão da acessibilidade”, diz Jaques Haber, da iSocial.

Segundo o levantamento, a maior parte dos profissionais com deficiência (54%) afirma que oportunidades ruins de trabalho são a principal barreira na carreira. Já na avaliação de 62% dos profissionais de RH, o principal obstáculo do PCD é a acessibilidade. Veja abaixo outros destaques da pesquisa Catho e iSocial:

â–º 60% dos profissionais de recursos humanos entrevistados acreditam que PCDs sofrem algum tipo de preconceito por parte de colegas, gestores ou clientes;

â–º 56% dos gestores admitem que chegam a entrevistar um PCD, mas apresentam resistência para contratá-lo;

â–º 60% dos profissionais de RH e 51% dos PCDs acreditam que a qualidade das oportunidades de trabalho é regular e que poderiam ser mais adequadas ao perfil dos profissionais.

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