Discutir a relação

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Os programas de gestão de carreira devem ajudar os empregados a compreender suas oportunidades de crescimento e a traçar trilhas de carreira juntamente com suas organizações. Óbvio, não? Sim, no entanto, uma pesquisa da Towers Watson, empresa global de serviços profissionais, revela que tanto empregadores quanto empregados concordam que os programas de gestão de carreira não estão conseguindo alcançar esses objetivos. Essa constatação é feita em um momento em que muitos empregados acreditam que suas carreiras estão em “ponto morto” e afirmam que precisariam deixar suas empresas atuais para crescer.

Segundo a pesquisa Towers Watson Global Workforce Study (Pesquisa Global sobre a Força de Trabalho), menos de metade (46%) de todos os empregados no mundo e somente 39% dos empregados no Brasil afirmam que suas organizações oferecem ferramentas úteis para o planejamento de carreiras. Dentre os brasileiros, 40% dizem que as organizações em que trabalham oferecem oportunidades de crescimento e 44% acreditam que teriam de mudar de empresa para dar um passo adiante em suas carreiras.

Os empregadores, por sua vez, reconhecem que seus programas de gestão de carreiras deixam a desejar. Outro estudo da consultoria, desta vez o Towers Watson Talent Management and Rewards Survey (Pesquisa Global sobre Talentos e Recompensas), mostra que, globalmente, 49% das organizações se consideram eficazes na oferta de oportunidades convencionais de crescimento.  No Brasil, esse número é melhor (66%), mas cai bastante, para 56%, quando o foco são as ofertas de oportunidades não convencionais para desenvolvimento de carreiras. Entretanto, as empresas consideram a oportunidade de gerenciamento de sua carreira como o motivo número um para um empregado ingressar em uma empresa, sendo mais importante do que itens como salário-base e trabalho desafiador.

Perder talentos

“Muitas empresas não estão conectando seus programas de gestão de carreira com a realidade e, com isso, estão correndo o risco de perder alguns de seus melhores talentos”, diz Glaucy Bocci, diretora de gestão de talentos da Towers Watson para a América Latina. “No Brasil, assim como globalmente, a falta de oportunidades de crescimento na carreira é o segundo principal motivo pelo qual os empregados deixam uma organização. O primeiro é a remuneração. Com o aumento no número de contratações e nos índices de rotatividade, e com as dificuldades encontradas na atração e retenção de talentos, as empresas precisam compreender a importância de oferecer oportunidades de avanço na carreira. Os programas atuais têm se mostrado ineficazes”, complementa.

Um artigo publicado recentemente pela Towers Watson, Career management: making it work for employees and employers, mostra que, se por um lado pode parecer simples organizar cargos, oferecer ferramentas de planejamento de carreira, definir competências e comunicar oportunidades, a realidade da criação de programas eficazes de gestão de carreiras é mais complexa. O artigo aponta diversos desafios identificados na pesquisa sobre talentos e recompensas que as empresas enfrentam no desenvolvimento e implementação de programas eficazes. Em relação ao Brasil, o artigo traz as seguintes considerações:

> A arquitetura de cargos e as trilhas de carreira não são tão bem definidas: 59% das empresas no Brasil declaram que possuem arquiteturas (ou estruturas formais) e trilhas de carreira implementadas, o que mostra que há espaço para melhorias.

> Os gerentes não estão capacitados para colocar em prática os programas: mais da metade das empresas (52%) afirma que seus gerentes não são tão eficazes na condução de discussões de desenvolvimento de carreira como parte do processo de gerenciamento de desempenho.

> A tecnologia não é utilizada de modo eficaz para a gestão de carreira: apenas 42% das empresas utilizam a tecnologia de forma eficaz para implementar programas de crescimento na carreira.

> A maioria das organizações não sabe se seus programas de gestão de carreira estão funcionando: apenas 31% monitoram a eficácia de seus programas de gestão de carreira.

Segundo Glaucy, há outros fatores que contribuem para esse desafio. “As informações relativas à gestão de carreira muitas vezes são comunicadas de modo desconexo. Em algumas organizações, diferentes partes do RH cuidam de diferentes elementos do processo de gestão de carreira, sem parceria ou clareza quanto às responsabilidades. Além disso, podem faltar às organizações a aceitação e o apoio necessários para os programas de gestão de carreira, fazendo com que o processo fique todo sob o domínio do RH. Com isso, é crucial que as empresas parem para pensar na melhor maneira de desenhar, desenvolver, implementar e mensurar um programa eficaz de gestão de carreiras”, conclui.

Modelo vertical

“Parte do desafio das empresas com relação à carreira passa por um equilíbrio entre a pouca oferta de cargos e o excesso de demanda, considerando o número de colaboradores buscando crescimento. As empresas precisam repensar a forma de desenharem as oportunidades profissionais para seus colaboradores. O modelo tradicional de carreira vertical já não atende no cenário atual”, diz Raphael Freire, consultor da Towers Watson da área de pesquisas de clima e engajamento de empregados. “A inovação na gestão de pessoas deve acontecer para que novas alternativas de carreira sejam criadas, alinhando as expectativas profissionais dos colaboradores e a proposta de valor da empresa, sem onerar ou inflar demais a estrutura organizacional”, conclui.

 

 + Pesquisa
A Pesquisa Global sobre a Força de Trabalho (2014 Towers Watson Global Workforce Study) obteve a participação de mais de 32 mil empregados selecionados a partir de amostras que representam as populações de empregados que trabalham em período integral para grandes e médias organizações de diversos setores econômicos em 26 mercados em todo o mundo. A Pesquisa Global sobre Talentos e Recompensas da Towers Watson (2014 Global Talent Management and Rewards Survey) foi realizada entre abril e junho de 2014, e contou com respostas de 1.637 empresas em todo o mundo, que atuam em uma grande variedade de segmentos da economia e regiões geográficas.

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