Gerir para não perder talentos

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GIRO | DESEMPENHO | Edição 341

gestão de desempenho
Feedback é um dos momentos ideais de correção de rota

Muitas empresas têm dificuldades em criar um projeto de gestão de desempenho e isso pode ser desastroso, pois, como frisa Juliane Yamaoka, gerente- geral da Efix, sem um processo formal de avaliação não se tem informações disponíveis para identificar os funcionários com melhor performance. “E sem esse mapeamento, as organizações não conseguem criar ações para retê-los.”

Logo após as primeiras avaliações de desempenho, já é possível identificar quem são os talentos. Quando se descobre que eles estão insatisfeitos, o que fazer para resolver o problema? Como criar uma estratégia para gerir a performance antes que os melhores talentos saiam da organização?”, questiona. Para ajudar nas respostas, ela dá alguns conselhos para estruturar um projeto de gestão de desempenho eficiente:

Entenda os planos de carreira
“Os gestores devem entender quais são as áreas em que seus funcionários querem se desenvolver e crescer. Esse assunto é extremamente importante e pode ser abordado durante as sessões de avaliação de desempenho”, diz Juliane. Dessa forma, as empresas podem aproveitar essa oportunidade de satisfazê-los, oferecendo apoio em ações de desenvolvimento.

Feedbacks equilibrados
Profissionais de alto desempenho precisam de um feedback detalhado sobre seus pontos fortes e as áreas em que podem melhorar. Isso ajuda a mantê-los engajados por meio do desenvolvimento de habilidades nas quais ficaram aquém do esperado. “Além de incluir os aspectos que podem ser melhorados, é importante que o bom trabalho desses profissionais seja valorizado. No ambiente corporativo, é comum encontrarmos profissionais de alto desempenho que sobressaem naturalmente, enquanto outros tendem a passar despercebidos”, conta. “A avaliação de desempenho é o momento ideal para dar aos funcionários mais ‘introspectivos’ um feedback equilibrado e o reconhecimento necessário.”

Inclusão de evidências
Além de um feedback detalhado, a gestão de desempenho deve incluir também os prós e contras do trabalho realizado durante o período avaliado. “O gestor deve incluir exemplos específicos que traduzam facilmente como o feedback oferecido pode ser transformado em ações que levarão ao alcance de um objetivo maior para a empresa e para o funcionário. Se um profissional fez um ótimo trabalho, mas o finalizou com atraso, por exemplo, isso deve ser exposto.” É importante que a gestão de desempenho incentive uma cultura de responsabilidade. É difícil alguém se sair muito bem em um trabalho, quando não se sente verdadeiramente responsável por ele.

Evite as surpresas
Mantenha um processo de avaliação de desempenho contínuo para evitar surpresas. “É importante que os funcionários saibam exatamente como estão indo para evitar que se surpreendam negativamente. Profissionais de alto desempenho são muito mais produtivos e, ao surpreendê-los negativamente, a empresa corre o risco de afugentá-los. Além de mais produtivos, eles são mais engajados e, geralmente, têm mais tempo de empresa do que seus colegas. Uma boa gestão de desempenho pode evitar as surpresas negativas, minimizando o risco de perdê-lo.”

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