Liderança continua a ser prioridade

0
2098

A área de treinamento e desenvolvimento ganhou relevância na última década, tanto que as empresas têm mantido seu volume de treinamento em relação ao ano anterior em número de horas, ou seja, 16,6 horas anuais por colaborador, segundo dados da pesquisa O Panorama do Treinamento no Brasil, organizada pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD).

Segundo Fernando Cardoso, diretor da Integração Escola de Negócios e coordenador da pesquisa, o treinamento de lideranças está aumentando e as empresas estão realocando seus recursos, mantendo ou aumentando o investimento na formação de seus líderes, mesmo que esse período de crise econômica signifique reduzir as equipes do setor, mas não estão cortando treinamento.

Ainda de acordo com a pesquisa, 42% das ações formais de treinamento são para líderes. Portanto, quando se faz uma estimativa de número de líderes versus o volume de ações de treinamento, percebe-se que a formação de lideranças é prioridade nas organizações.

Cardoso destaca, ainda, que as organizações estão evoluindo não só no desenho, mas também na mensuração dos programas, criando ferramental de diagnóstico de qualidade da liderança, fazendo a gestão da qualidade de seus líderes, usando as informações para melhorar esse trabalho, criando gestão do pipeline de líderes, mapeando-os para entender o momento em que eles estão e continuarem seu crescimento em níveis mais altos. E as empresas estão também investindo não só na qualificação, mas também na preparação de sua liderança futura. Daí o investimento em programas de formação da primeira liderança.

Um dado interessante da pesquisa é que praticamente nenhuma organização deixa de investir na formação de seus coordenadores e supervisores. Essa ação inclui também o mapeamento de potencial dos técnicos para avaliar quem tem as competências necessárias para se tornar um líder de primeiro nível, e a organização começa a formá-lo antes mesmo de ele assumir essas atribuições para, então, decidir se ele está com as capacidades necessárias para atingir essa atribuição. “Até pelo fato de que, em um momento de corte de pessoal, pode acontecer a saída de pessoas em nível de média gerência e é importante ter gente preparada para suprir uma eventual saída de um gerente ou supervisor”, aponta Cardoso.

US$ 1 bilhão para treinamento

Essa cifra que representa o faturamento anual de muitas corporações é o investimento global que a GE faz para formação e capacitação de seus colaboradores. Para a empresa, cerca de 80% do aprendizado acontece no ambiente de trabalho, gerado por meio de tarefas desafiadoras, oportunidades de crescimento e gerenciamento de desempenho – parte integrante do ritmo operacional da companhia.

E por meio das atividades no campus, cursos ministrados in loco e em ambientes virtuais, a GE oferece aos funcionários experiências para preencher os outros 20% do aprendizado – um ingrediente para que os colaboradores se tornem verdadeiros líderes.

Para reproduzir a experiência de Crotonville, em novembro de 2014 o Brasil passou a sediar oficialmente, em um dos andares do Centro de Pesquisas Global da empresa no Brasil, no Rio de Janeiro, uma unidade da universidade corporativa da GE, focada nos funcionários da América Latina. Fruto de um investimento de US$ 50 milhões, a Crotonville Rio tem os mesmos moldes da matriz e formação que alia a prática ao mundo acadêmico. Os executivos que já passaram por lá e os que ainda serão treinados têm uma formação teórica consistente e voltada para a realidade, para o mercado e para os negócios. A universidade brasileira conta com 85 cursos, com duração de um dia a duas semanas. As aulas são ministradas por 25 professores e executivos da GE, vindos de diversos países da América Latina.

Um dos programas replicados no Brasil é o Leader in residence (LIR), que permite que lideranças da companhia lecionem em Crotonville, ajudando a desenvolver a próxima geração de líderes da empresa. A iniciativa leva presidentes e diretores da GE para ministrarem aulas na universidade por uma semana. Além de palestras, as atividades incluem sessões de coaching.

Para participar de um treinamento, um funcionário pode sugerir a área de interesse ou ser indicado por seu gestor. “Independentemente da maneira pela qual o treinamento seja viabilizado, caberá ao participante realizar sua autoavaliação, indicando os motivos pelos quais a experiência foi produtiva e como teve/terá impacto no dia a dia. Todos os anos, os gestores também precisam realizar a avaliação dos integrantes de seus times e nesse momento devem indicar como perceberam a evolução. Esse processo anual está diretamente ligado ao plano de carreira dos funcionários na companhia”, explica Pablo Veras, superintendente da Crotonville Rio.

Em ampla escala, a GE também observa a taxa de rotatividade (considerando apenas as demissões espontâneas) nos países onde atua. Após a chegada de Crotonville à China, por exemplo, a taxa de rotatividade baixou de 13% para 7% por ano após a inauguração da universidade local. Para o Brasil, a GE espera que a chegada de Crotonville faça com que a taxa seja inferior a 1%.

Formação para todos

Além de cursos de idiomas, MBAs,  coaching externo, mentoring, cursos universitários e especializações em parcerias com as mais conceituadas instituições do mundo, a Electrolux também investe no desenvolvimento e treinamento técnico e corporativo. “Por meio desses treinamentos e cursos, o colaborador tem a oportunidade de participar da estratégia corporativa, apresentando projetos inovadores que poderão ser implantados na empresa”, destaca Karina Pierri, gerente de recursos humanos da Electrolux Brasil.

Os cursos fazem parte da Academia de Desenvolvimento de Lideranças, uma iniciativa que reúne em um único cronograma e catálogo todas as formações para líderes, como o Programa de Desenvolvimento de Coordenadores, The Electrolux leader, Gestão de Pessoas, Next level leader, coaching, mentoring, entre outros. O desenvolvimento dos colaboradores também contempla programas de treinamento realizados com base nos planos de desenvolvimento individuais definidos na avaliação de desempenho.

Desde 2007, a Electrolux conta com uma plataforma de treinamento para toda a equipe de PDV chamada Eluxcity que conta com cinco trilhas de aprendizagem direcionadas ao time de campo com treinamentos de produtos e também trilhas comportamentais. A periodicidade dessas trilhas é semanal e tem como principal objetivo tornar os promotores experts em linha branca. É importante destacar que a área de educação corporativa da Electrolux está sob a estrutura de recursos humanos e tem como principais responsabilidades gerir a Academia de Desenvolvimento de Lideranças, bem como assegurar que as iniciativas de desenvolvimento e aprendizagem do grupo alcancem os diversos públicos na América Latina.

Para atender necessidades específicas das áreas de negócios, a companhia ainda tem a Universidade de Serviços, vinculada à área de consumer care, que atua na formação e capacitação das redes de serviços autorizadas; a Escola de Varejo, que atende às demandas de trade marketing com treinamento de produtos e comportamentais direcionados aos promotores de todo o Brasil; a Universidade Electrolux, que trabalha as competências funcionais da área de vendas; e a Escola de Operações, responsável pela formação dos colaboradores da área fabril.

Foco no negócio

Mesmo em um cenário de crise e que deve afetar o setor de benefícios, a Alelo deve manter o investimento de R$ 1,5 milhão em treinamento para 2016, com foco maior nos programas para as equipes de vendas e lideranças.

Soraya Bahde, diretora de recursos humanos da Alelo, explica que a companhia passou por muitas mudanças nos negócios nos últimos anos, com a criação de outras empresas dentro do grupo e diversificação do portfólio, de modo que a educação corporativa precisou ser revista. “Promovemos mudanças nos programas de e-learning, a governança de treinamento comercial foi revisada porque anteriormente ele não ficava sob a responsabilidade de RH e agora está sob o guarda-chuva de gestão de pessoas em parceria com outras áreas, como Produto e Vendas”, detalha.

Uma das iniciativas foi a implantação da Trilha de vendas. Os aspectos principais da trilha são vendas consultivas que incluem treinamentos comportamentais, ferramentais – que envolvem gestão da força de vendas e planejamento comercial – e de produto. “As ações serão feitas por meio de programas presenciais, e-learning, vídeos, assessment, ou seja, o desenho foi feito seguindo efetivamente uma trilha, com uma série de atividades a serem cumpridas ao longo do tempo”, relata Soraya.

A liderança da companhia terá 96 horas de treinamento para todos os níveis, com esferas de aprendizagem que são individuais, coletivas, funcionais e multifuncionais em que são trabalhadas estratégia, visão do cliente, liderança, ferramentas de gestão e experiências vivenciais com visitas a locais, intervenções artísticas, por exemplo.

comentários