O Brasil está em crise e a liderança também

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    Por Vera Cavalcanti*

    O tema liderança está no centro das atenções em um momento em que a credibilidade dos responsáveis por conduzir o destino do país e das próprias corporações vem sendo dia a dia mais questionada, deixando um sentimento de vazio em todos nós.

    O crescente interesse pelo tema reflete a busca da sociedade por pessoas, em todos os níveis e esferas de poder, capazes de conduzir esse grande momento da história. Os desafios atuais mostram que vivemos uma era de rupturas e de grande complexidade, sinalizando uma oportunidade para rever nossos modelos mentais, nossas crenças e nossos valores, agora tão comprometidos.

    Esse cenário “normótico” é composto de organizações e pessoas que se adaptam a um contexto dominantemente mórbido e que, com conformismo e inércia, acabam realimentando um sistema já enfermo, mantendo o status quo. A “normose” é considerada a “patologia da normalidade”. A frase “rouba, mas faz”, muito atribuída para aliviar políticos corruptos, é um bom exemplo desta patologia tão presente hoje em nosso cotidiano. Tornou-se “normal” o que se faz, mas que não deveria ser feito.

    Diante disso, o momento abre oportunidade para nos tornarmos protagonistas de uma nova liderança baseada em valores e princípios, como imparcialidade, integridade, honestidade e dignidade. Mas como sair dessa crise da liderança?

    Autores renomados admitem que a crise da liderança é, na verdade, uma crise de consciência. Assim, elevar o nível de conhecimento corporativo para que as organizações possam compreender e se comprometer a assumir uma função transformadora na sociedade e no próprio ambiente de trabalho, é o desafio que se impõe.

    Como elevar o nível de consciência para sair da crise na liderança?

    Podemos definir consciência como um conjunto de crenças e valores pelos quais a realidade é interpretada, assim fica claro entender que a passagem para um estado mais elevado de consciência corporativa implica então uma mudança de crenças, valores e comportamentos que promovem maior compreensão e conexão com o todo organizacional e pessoal.

    O modelo abaixo, desenvolvido por Richard Barrett, autor de “Libertando a Alma da Empresa”, mostra como os níveis de consciência corporativa encontram forte correlação com os níveis de consciência da liderança desenvolvidos e valorizados pela organização.

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    Os Sete Níveis de Consciência Corporativa
    Nível 1: Consciência de Sobrevivência – é a primeira necessidade de uma organização cuja preocupação em buscar a saúde financeira constitui seu foco principal de atenção. Empresas muito arraigadas neste nível de consciência experimentam inseguranças e profundos temores em relação ao futuro. Vêem as pessoas e a Terra como recursos a serem explorados para o lucro. Sentem-se vitimadas por qualquer regra que limite sua liberdade de gerar lucro.

    Nível 2: Consciência do Relacionamento – a segunda necessidade diz respeito à necessidade de estabelecer relacionamentos interpessoais harmoniosos com funcionários, clientes e fornecedores como meio de garantir a sobrevivência da empresa. A preocupação principal das empresas neste nível de consciência está mais voltada ao que os relacionamentos possam dar do que ao que possam receber. São fortes na tradição e na imagem e fracas na flexibilidade e na iniciativa. Exigem disciplina e obediência de seus empregados. Consideram os relacionamentos puramente sob a perspectiva de satisfação de suas necessidades.

    Nível 3: Consciência da Auto Estima – organizações que operam neste nível querem ser as maiores ou melhores naquilo que fazem. São muito competitivas e estão constantemente buscando meios de melhorar sua relação custo-benefício. Concentram-se em melhorar a aptidão corporativa – produtividade, eficiência, administração do tempo e controle da qualidade. Valorizam o treinamento que tenha impacto direto no resultado financeiro. As empresas predominantemente focadas nesse nível de consciência podem facilmente degenerar em burocracia. O controle é mantido por meio de estruturas de poder hierárquicos, que muitas vezes fazem pouco mais do que satisfazer as necessidades de status, privilégio e reconhecimento dos líderes.

    Nível 4: Consciência da Transformação – essa é a ponte que as empresas devem cruzar se desejarem criar coesão organizacional e mudar seus sistemas de crenças e valores do interesse próprio para o bem comum. O foco aqui é auto-conhecimento e renovação. Neste nível as organizações entram no processo de transformação ou porque é esse o próximo passo natural em sua evolução ou porque sua viabilidade está ameaçada. Em ambos os casos, o processo começa com a participação e com o envolvimento dos funcionários. Pede-se a todos que assumam responsabilidade para fazer da empresa um sucesso durante a transformação, a cultura da organização muda do controle para a confiança, da punição para o incentivo, da exploração para a propriedade e do medo para a verdade. São estabelecidos mecanismos para promover a inovação e o aprendizado. A tirania do resultado financeiro começa a desaparecer na medida em que as organizações começam a medir seu sucesso em comparação com um amplo conjunto de indicadores. Visão, missão e valores são reconhecidos como meios para desenvolver uma forte identidade organizacional e uma coesão interna.

    Nível 5: Consciência da Organização – o foco primário das organizações nesse nível de consciência é a conexão interna. Elas atingem esse ponto pelo desenvolvimento de uma cultura que incentiva a realização do funcionário. Concentrando-se nas necessidades de seu pessoal, a organização encoraja níveis mais elevados de produtividade e criatividade pessoais. Isso ocorre como um resultado natural do desenvolvimento da confiança, do senso de equipe e da coesão interna. Valores tais como transparência e igualdade tornam-se importantes. Encoraja-se quem assume riscos. Fracassos viram lições e o trabalho torna-se prazeroso. Nesse nível de consciência, as organizações reconhecem a importância de encontrar significado e propósito em seu trabalho. Encorajam o alinhamento das motivações pessoais de seus empregados com a visão e a missão da organização e apóiam os funcionários para que se tornem tudo que podem vir a ser em termos de crescimento profissional e pessoal.

    Nível 6: Consciência da Comunidade – o foco primário das organizações nesse nível é a conexão externa. Elas atingem esse ponto criando parcerias com clientes e fornecedores e dando apoio a comunidades locais. Buscam dar sustentação à economia local colaborando com as empresas locais e voluntariamente realizando auditorias ambientais e sociais. Vão além de obedecer a lei ao lidar com sua responsabilidade. Apóiam os funcionários para que encontrem realização pessoal no trabalho e criam oportunidade para que façam uma diferença na comunidade local. Nesse nível de consciência as organizações se preocupam com o funcionário como um todo – suas necessidades físicas, emocionais, mentais e espirituais.

    Nível 7: Consciência da Sociedade – o foco primário das organizações nesse nível de consciência é o serviço à humanidade e ao planeta. As organizações se preocupam profundamente com a ética, a justiça, os direitos humanos, a paz e o impacto das ações do presente nas gerações futuras – o desenvolvimento sustentável. Ativismo social e filantropia consciente tornam-se partes integrantes de sua estratégia corporativa. Compreendem a importância da boa vontade social no desenvolvimento de uma organização de sucesso. Observam os princípios éticos mais elevados e sempre consideram os impactos de suas decisões e ações a longo prazo. Assumindo uma forte posição moral, são capazes de obter o respeito e a boa vontade de seus funcionários e da sociedade em geral.

    Os sete níveis de consciência da liderança
    Autoritário – os líderes autoritários são fortemente motivados pela necessidade de manter o controle. Empregam um estilo ditatorial com dificuldade para criar vínculos com seus funcionários. Temem o relacionamento aberto e harmonioso. Tendem a uma gestão pouco participativa pela dificuldade em confiar e valorizar os colaboradores.

    Paternalista – estes são motivados pela necessidade de aceitação. Tornam-se muitas vezes ditadores benevolentes. São protetores, mas em troca, exigem lealdade, disciplina e obediência.

    Administrador – os administradores são motivados pela necessidade de ordem e respeito. Consideram o que fazem como uma ciência. Gostam de estruturas, medidas e análises racionais. São produtivos e cumprem metas. Criam horários e gostam de estar no controle. Sua necessidade de ordem pode levá-los a ficar presos no status-quo. Criam ambientes produtivos e eficientes, mas podem tornar-se também muito exigentes e pouco criativos.

    Facilitador – os facilitadores vivem o momento de transição, ampliando a consciência para o seu papel dentro da organização. Tornam-se capacitadores – ajudando os outros a se desenvolver e se expressar. Querem desenvolver sua visão e trabalhar na sua missão. Concentram-se nas habilidades de comunicação interpessoais, na solução de conflitos e no desenvolvimento de equipe.

    Colaborador – os colaboradores são motivados pela necessidade de encontrar significado. Estão mais preocupados em conseguir o melhor resultado para todos. Não agem em interesse próprio. São flexíveis e adaptáveis e concentrados nos valores. São autênticos, democráticos e entusiastas, também são intuitivos e criativos. Mostram inteligência emocional, social e intelectual.

    Servidor – os lideres servidores são motivados pela necessidade de fazer uma diferença e estar a serviço daqueles que lideram. Ao mesmo tempo, preocupam-se com seu pessoal, buscando meios de assegurar que os colaboradores encontrem realização pessoal no trabalho. Constroem sistemas que apóiam os funcionários e buscam formar alianças mútuas e benéficas com fornecedores e clientes. São ativos na comunidade local desenvolvendo relacionamentos que criam boa vontade.

    Sábio/Visionário – líderes sábios/visionários são motivados pela necessidade de estar a serviço do mundo. Sua visão é global. Vêem sua própria missão e a da organização de uma perspectiva social. Para eles o mundo é uma rede complexa de interrelações e sabem que têm um papel importante a desempenhar. Preocupam-se com a situação do mundo – paz, justiça, ética e ecologia – e com as futuras relações.

    Podemos então refletir sobre o papel e a importância dos niveis de consciência, buscando entender que o nivel de consciência corporativa influencia diretamente o nivel de consciência da liderança.

    Quando o nível de consciência é elevado, as empresas encontram um equilíbrio dinâmico entre as suas necessidades de sobrevivência e crescimento, as necessidades de realização pessoal dos colaboradores e as necessidades de sustentabilidade econômica, social e ambiental.

    *Vera Cavalcanti é consultora da empresa GC-5 Soluções Corporativas, professora da FGV e autora do livro ‘Liderança e Motivação’.

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