Por Marco Ornellas

Marco Ornellas é coache consultor em desenvolvimento organizacional com foco em RH

Com as mudanças geradas pela Transformação Digital e pela adoção de novos modelos de negócio, as políticas, programas e ferramentas nas quais os profissionais de RH se apoiavam não são mais suficientes. As práticas do RH de hoje, predominantemente burocráticas, não são capazes de responder aos desafios atuais das empresas, muito menos aos desafios do futuro.

A gestão de Recursos Humanos está atravessando um período de transformação nunca antes vivenciado e a insistência em encaixar os novos desafios em moldes obsoletos está impedindo a agregação de valor ao negócio.

Na América Latina, os projetos motivados pela Transformação Digital estão gerando investimentos significativos em tecnologia. Dados divulgados pela IDC Latin America, por exemplo, mostram que, em 2020, quase metade do gasto empresarial de infraestrutura de TI vai ser em baseado em soluções na nuvem. O mercado de Internet das Coisas deve valer US$ 15,6 bilhões em 2020.

Apesar disso, a adoção da tecnologia ainda não trouxe a visão do todo, tampouco combateu a burocracia e a ineficiência. Diante deste cenário, o colaborador, em vez de ganhar autonomia e flexibilidade, continua preso a “templates”, com políticas e regras obsoletas que apenas servem para mostrar que ele não é nada mais que um “número” dentro da organização.

E a transformação real não acontece sem que a área de RH participe ativamente como agente de mudança e como cocriadora de uma cultura de valores que suportem a visão de futuro da empresa. Ou seja, se antes conceitos comuns a todas as organizações (como gestão de desempenho, avaliação de clima organizacional e políticas internas) eram importantes, hoje eles nada mais são do que “commodities”.

Esse é o primeiro passo para que, em um cenário de Transformação Digital, o RH recupere seu protagonismo. Para isso, ele precisa se aproximar do negócio e aumentar sua área de atuação, que até então é restrita ao operacional. No caso das empresas cada vez mais complexas, esses profissionais terão de, não apenas preencher papéis, mas criá-los.

Essa transição inclui desapegarmos de uma atividade centrada na função para adotarmos um olhar centrado no futuro, nas pessoas, no negócio, nas estratégias e nas soluções inovadoras. Aqui cabe muito a premissa: o problema nunca é como entrar pensamentos novos, inovadores em nossa mente, mas como colocar para fora o velho.

Diante deste cenário, como desenvolver um olhar estratégico para tornar-se um parceiro do negócio e ser um agente de mudança? O RH precisa:

• Dar um salto qualitativo: Não cabe mais ao RH traçar rotas para os funcionários, nem motivá-los ou fomentar seu crescimento – isso agora é função dos próprios colaboradores e dos líderes. O RH deve tirar proveito da revolução tecnológica e integrar sistemas para contribuir com programas que incentivem a inovação.
• Dar um salto quântico: Tornar-se um designer organizacional e adotar uma nova maneira de pensar e abordar os problemas e cenários. Esse profissional usa ferramentas de design, incluindo o conceito de design thinking, para construir projetos centrados nas pessoas. A área de RH então se torna responsável por pensar de maneira estratégica para tornar a jornada dos funcionários mais colaborativa e coerente.

O designer organizacional usa a tecnologia como sua aliada, além de se preocupar com as experiências vividas. Esse profissional é sensível ao seu entorno e coloca o indivíduo como protagonista da história. Ele combina aspectos do consultor com o do coach.

Com isso, a área de RH pode fomentar uma cultura que valoriza a transformação e o comportamento crítico.