Eles estão por trás de frases como “Não devia ter de elogiar as pessoas por fazerem o seu trabalho” e “Se meu funcionário obtiver muito
crédito, vou ficar mal na foto”

Imagine um funcionário que, com seu desempenho, passe a ofuscar seu líder ou chefe imediato. Qual deveria ser a reação desse profissional que está acima, hierarquicamente, do primeiro? Alegria por presenciar o sucesso e desenvolvimento de outra pessoa ou um certo ciúme, ou até medo, ao ver seu posto em perigo? Se na sua empresa a reação é positva, parabéns! Esses profissionais estão imbuídos do verdadeiro espírito da liderança. Entretanto, se o cenário for o oposto, isso é sinal de problemas. Ao adotar uma postura do tipo “se meu funcionário obtiver muito crédito, vou ficar mal na foto”, o pseudo líder não apenas coloca a carreira dessa pessoa em risco, mas, sobretudo, a dele. E não é essa apenas a desculpa, ou razão, usada por muitos chefes para sufocar o desenvolvimento de um profissional. Pablo Aversa, sócio-fundador da Alliance Coaching, aponta as dez piores. Veja se reconhece algumas:

1. “Estou sob uma incrível pressão de cima”
   É claro que está. Bem-vindo ao clube dos gestores. Todo chefe está entre a cruz (os funcionários) e a espada (a gerência superior). Se as “demandas de cima” parecem avassaladoras e distanciam você dos seus subordinados diretos, faça com que eles se envolvam mais com seus projetos e responsabilidades. Eles ficarão felizes em poder ajudar, especialmente se nesse processo ganharem habilidades e visibilidade.
2. “Não ganho o suficiente para lidar com esse tipo de coisa”
   Você está certo. Grandes líderes são sub-remunerados e subvalorizados de forma crônica – e isso não vai mudar. Mas grandes chefes se realizam elogiando, desenvolvendo, mentoreando e ajudando funcionários a alcançar as metas deles como parte do seu pacote total de benefícios. Se você não enxerga a questão dessa forma, largue o seu papel de gestor ou estará permanentemente insatisfeito.
3. “Meus funcionários trabalham melhor quando os deixo sozinhos”
   Se isso acontece, significa que você é o problema. Funcionários fora de série não necessitam (nem mesmo querem) que lhe digam o que fazer, mas efetivamente precisam escutar que fazem um grande trabalho e aprender sobre novos caminhos ou estratégias. Todo mundo gosta de certa quantidade de atenção. Mas assegure-se de que a atenção que você dá cria um impacto positivo.
4. “Esse processo foi criado por alguém que não tinha que implementá-lo”
   Geralmente é verdade. Por exemplo: muitos especialistas de RH nunca tiveram um papel de liderança no chão da fábrica, mas isso não significa que certas iniciativas não valham a pena. Talvez não goste de elaborar planos de desenvolvimento, mas isso não lhe dá o direito de fingir que está trabalhando nisso. Dê duro para se assegurar de que seus planos realmente aprimoram seus funcionários. E, se não gostar de uma política ou diretriz, não a ignore. Trabalhe para torná-la melhor. Afinal, é responsabilidade de todo chefe certificar-se de que as normas da empresa protegem e promovem os interesses dos funcionários (ao menos na medida do possível).
5. “Neste lugar há política demais”
   A política corporativa é sem dúvida um fator, mas as pessoas que reclamam sobre como essa política corporativa as atrapalham são geralmente aquelas que costumam assumir a menor parcela de responsabilidade em relação às suas próprias carreiras. Sem dúvida, algumas vezes é necessário se preocupar com a imagem, mas normalmente o desempenho supera a percepção. Além disso, você não consegue controlar a percepção das pessoas, mas sim o seu desempenho – especialmente a maneira como ele impacta a sua equipe.
6. “Se ele obtiver muito crédito, vou ficar mal na foto”
   Não fique com medo dos seus subordinados o ofuscarem. Ao contrário, a sua meta é ter subordinados que o ofusquem. Grandes líderes estão rodeados por talentos fora de série: afinal, é assim que são reconhecidos como grandes líderes. Quanto melhor o time e os indivíduos que compõem a equipe, melhor você fica na foto.
7. “Não devia ter de elogiar as pessoas por fazerem o seu trabalho”
   Devia, sim. Não só elogiar os funcionários é uma cortesia a praticar, mas, do ponto de vista de desempenho, elogiar reforça um comportamento positivo e faz com que seja muito mais provável que essas mesmas condutas sejam repetidas no futuro. Tenha a expectativa de que seus funcionários irão realizar as tarefas deles e, então, elogie quando estiverem finalizadas. Afinal, esse é o seu trabalho.
8. “Bem, foi dessa forma que me treinaram”
   Você treina os funcionários jogando-os na fogueira, simplesmente porque foi assim que uma vez o trataram? Sempre que você sentir que algo foi “bom o suficiente para mim” não significa que seja bom o suficiente para seus funcionários. Determine a melhor maneira de treinar e desenvolver seus funcionários e faça isso acontecer. Quaisquer que tenham sido as más experiências que você teve, elas devem servir de exemplo para criar uma abordagem mais positiva, e não um modelo a ser seguido.
9. “Necessito investir algum tempo com o meu time, portanto… vou bater um papo com o João”
   Você precisa conhecer os funcionários num nível pessoal, mas acaba sempre girando em torno daqueles com os quais compartilha interesses comuns? Todo funcionário merece atenção e respeito. Faça perguntas. Interesse-se. Eles vão facilitar o contato, pois as pessoas naturalmente apreciam aqueles que estão interessados nelas.
10. “Esqueça-o. Eu sei que ele não gosta de mim”
    Poucas coisas são mais desagradáveis do que trabalhar com um funcionário que você sente que não gosta de você, mesmo que seja apenas para conversar. Estenda a mão e oxigene o ambiente. Diga: “João, não sinto que o nosso relacionamento profissional é tão positivo quanto poderia ser e estou seguro que é falha minha. Gostaria realmente de fazer com que ele seja melhor.” Então, nesse momento, deixe o João desabafar. É claro que talvez não goste de ouvir o que ele tem para dizer, mas, uma vez que esse passo for dado, você vai saber o que fazer para tornar as coisas melhores.