Reconhecer o mérito do outro

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2017

MERITOCRACIA | ENTREVISTA COM LÍVIA BARBOSA | Edição 342

Sem nos darmos conta, a meritocracia faz parte do nosso dia a dia. Mas ainda assim é um tema que gera debates

Em muitas ações do nosso cotidiano colocamos em prática critérios meritocráricos, e sequer temos noção disso, afirma a professora da Universidade Federal Fluminense (UFF) Lívia Barbosa. Seja na escolha de um produto, de um médico em uma lista de profissionais credenciados em um plano de saúde, seja na escolha da melhor escola para os filhos, lá estamos atuando a partir de considerações de mérito. Apesar de o tema meritocracia estar em nosso cotidiano, ele ainda está envolto em controvérsias. Algumas das possíveis razões para isso são o forte componente fisiológico, patrimonialista e as relações pessoais existentes. E dentro das empresas, como vem sendo tratado esse assunto? Confira na conversa com a professora da UFF.

Falar em meritocracia ainda é falar de um assunto controverso?
Dependendo do ponto de vista de que se está falando, a meritocracia pode ser mais ou menos controversa. Se estivermos pensando de uma forma ampla no país, não se considera o Brasil meritocrático por várias razões. Primeiro, devido às imensas desigualdades socioeconômicas que existem no interior da nossa sociedade. A meritocracia pressupõe um patamar mínimo de igualdade para que as pessoas tenham condições justas nas disputas da vida cotidiana. Nesse contexto, não há sentido em falar em meritocracia no Brasil e nem dela em muitas outras sociedades. Embora diariamente as pessoas usem critérios meritocráticos em suas vidas cotidianas ao escolherem um médico, um especialista, uma escola ou um produto, por exemplo, elas estabelecem, sem mesmo se darem conta, parâmetros e hierarquias de desempenho e excelência para basearem suas escolhas. Além das desigualdades, o forte componente fisiológico, patrimonialista e de relações pessoais existente no âmbito da sociedade brasileira torna a promoção e a valorização de alguém sempre suspeitas. Não se credita e reconhece o mérito do outro. Desconfia-se dele.

E em termos corporativos?
Do ponto de vista organizacional, a situação é diferente. A meritocracia, embora seja um discurso cada vez mais corrente, é controversa porque ela tem como resultado a hierarquização e a distribuição de benefícios no interior de determinados grupos. E os brasileiros tendem a valorizar uma ideia de igualdade substantiva, ou seja, temos dificuldade em estabelecer hierarquias no interior de um ambiente onde já se estabeleceram relações pessoais. As pessoas se sentem atingidas em sua dignidade, como se a avaliação de um como “ótimo” diminuísse o outro enquanto pessoa. Além disso, há questões sobre o que será considerado como mérito, como esse mérito será medido. Nesse contexto, muitas vezes não se obtém consenso, ou mesmo quando esse consenso é obtido as pessoas não consideram que as regras foram “justamente” aplicadas devido a uma série de fatores, tais como preferências pessoais, mau preparo dos avaliadores, diferenças qualitativas entre tarefas de forma que tornam as comparações difíceis, falta de clareza na definição do que será considerado “acima do esperado” etc.

Em um de seus artigos, a senhora cita o que significa avaliação de desempenho para Edward Deming: uma das doenças fatais que afligem a administração por, entre outras razões, aniquilar o trabalho em equipe. Em sua opinião, a avaliação de desempenho tem esse poder? Como pensar esses conceitos, avaliação de desempenho e meritocracia, em um ambiente cada vez mais colaborativo, em que o produto final é maior do que a soma de todas as partes que o produziram, lembrando o que diz Edgar Morin?
Meritocracia não é um consenso nem no âmbito de todas as organizações como você bem exemplificou há pouco, citando Deming, embora seja difícil em sociedades individualistas e não hierárquicas, como é o caso do mundo ocidental por oposição à sociedade japonesa onde Deming trabalhava, não se ter a vontade de reconhecimento individual no sentido que ela adquiriu entre nós. Em alguns tipos de atividade de grupo, muitas vezes se reconhece o grupo e não os indivíduos e são essas as unidades premiadas. Em outras atividades de grupo, em que as tarefas são bastante autônomas, é possível distinguir diferenças de resultados de forma objetiva e premiar individualmente. Em muitas equipes de alta performance, a competição é um elemento positivo para os participantes. Ela estimula a superação. No Brasil, tendemos a ver a competição como um mecanismo social negativo e, portanto, preferimos ambientes menos desafiadores e menos competitivos. Não existe uma única receita, existem vários modelos meritocráticos, que enfatizam mais ou menos os resultados individuais. Existem até aqueles nos quais a avaliação de desempenho é utilizada não para fins de promoção e premiação dos melhores, mas como um instrumento de gestão, ou seja, para valorizar o que cada um tem de potencial e, ao mesmo tempo, ajudar na superação das deficiências. O que cada empresa tem de fazer é procurar aquele que mais se ajusta ao seu negócio e o indivíduo, o que mais a ele se adapta. Já entrevistei muitas pessoas que preferem ganhar menos, ter mais tempo para si e menos pressão a entrar para uma empresa competitiva, com um pacote de benefícios grande, mas que lhes demanda a alma.

 

 Lições do esporte
Lívia Barbosa irá falar sobre o tema meritocracia na 42ª edição do Congresso de Gestão de Pessoas do Estado do Rio de Janeiro (RH-RIO), organizado pela seccional fluminense da ABRH. Com o tema central Superarh em ação: inspirar, focar, vencer, o evento aproveita a realização dos Jogos Olímpicos e Paralímpicos para levar a visão do esporte para o mundo corporativo – ambiente onde também ocorrem sucessos, fracassos, emoções, crescimentos e adversidades.
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De acordo com o presidente da ABRH-RJ, Paulo Sardinha, há mais paralelos que podem ser feitos entre o que torna um atleta campeão e o que faz uma organização alcançar seus objetivos. “Não são apenas a motivação e a vontade que tornam um atleta vencedor. É a dedicação ao treinamento e à constante busca do aperfeiçoamento que o faz estar preparado para lidar com as dificuldades e imprevistos”, pontua Sardinha, que alerta que as empresas devem fazer planejamentos de como agir em momentos de crise.
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O RH-Rio acontece entre os dias 17 e 18 de maio, no Centro de Convenções SulAmérica. Mais informações pelo site www.abrhrj.org.br

 

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Gumae Carvalho é editor de MELHOR – Gestão de Pessoas, revista oficial da ABRH. Antes, também trabalhou nas revistas Educação e Ensino Superior. Foi professor na Faculdade Cásper Líbero (onde se formou em 1993), assessor de imprensa, consultor editorial e um dos criadores do fanzine (e depois revista) Panacea.

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