RH contribuindo para a inovação disruptiva nas empresas

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Artur Marinho, fundador e diretor executivo da Tempo Consultoria
Artur Marinho, fundador e diretor executivo da Tempo Consultoria

Artur Marinho, fundador e diretor executivo da Tempo Consultoria abordou em sua palestra “Fusões e Aquisições – Transformação e Atualização da Cultura organizacional”, o desafio de promover mudanças para gerar inovações disruptivas. No meio do caminho, a pedra é o próprio ser humano. “As pessoas são incrivelmente conservadoras. Até quando percebem que algo que se está acostumado a fazer não funciona mais, têm resistência à mudança”, afirma. “Quando o sistema é bem-sucedido, é mais difícil ainda convencer as pessoas a abandonarem as antigas respostas, que ajudaram esse sistema a crescer.”

Para ele, a chave da inovação não está na tecnologia, mas no jeito inovador que ela é usada. Ou seja, está no recurso humano. Nesse sentido a cultura da disrupção deve começar no próprio profissional, que precisa compreender a complexidade da mudança, aceitar que ela não opara e buscar constantemente o novo.

Do lado das organizações, o modelo mecanístico tradicional precisa dar lugar a um modelo orgânico.

Modelo Mecanístico

Modelo Orgânico

  • Sistemas prontos, perfeitos e acabados
  • Comando hierárquico centralizado; cargos e atribuições
  • Controle do emprego das pessoas
  • Cargos definidos e atribuições delimitadas
  • Tarefas simples e repetitivas
  • Regras e regulamentos para garantir ordens e eficiência
  • Departamentos funcionais com objetivos específicos
  • Modelo estático conservador, repetitivo
  • Redução dos níveis hierárquicos
  • Descentralização
  • Autocontrole e autodireção da pessoa
    argos mutáveis constantemente redefinidos
  • Tarefas complexas e diferenciadas
    Equipes multifuncionais, autogeridas e empoderadas
  • Interação constante (redes funcionais) para produzir com eficácia
  • Órgãos flexíveis e mutáveis face à demanda

 

Marinho ressalta ainda a importância de se criar redes funcionais nas organizações, ou seja, equipes que interajam permanentemente. “Quando ingressam em uma empresa, as pessoas costumam criar redes afetivas, se relacionar e interagir com os colegas de quem elas gostam. Quando na verdade as redes precisam ser funcionais e promover o intercâmbio entre profissionais de todas as áreas. É isso que torna possível fazer mais com menos”, diz.

Além disso, o consultor acredita que a disrupção na prática começa nas lideranças e na periferia da organização – jovens e novos funcionários. E, para catalisar esse processo, é necessário a visão e o comprometimento da alta administração.

“A área de recursos humanos tem que deixar de ser um centro de custos para, coordenando a disrupção, tornar-se um centro de resultados”, defende Marinho. Isso, em sua visão, é viável porque é o RH que conhece o potencial das pessoas na organização e sabe avaliar, treinar e desenvolver.

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