Tem que dar match: chefes indicados para cada tipo de funcionário

    Líderes devem ser capazes de discernir o que cada funcionário precisa e responder a essas necessidades

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    Quantas vezes você já pensou que seu chefe, atual ou anterior, não era a pessoa certa para comandar você e outros colegas de trabalho? Existiria uma comunidade secreta capaz de influenciar profissionais de RH em todo o mundo para selecionar pessoas inaptas para cargos de chefia com um intuito ainda mais secreto? Segundo o holandês especialista em gestão Ben Tiggelaar, a chave para entender este descompasso está em um conceito: Liderança Situacional II ou SLII.

    “Neste modelo desenvolvido por Ken Blanchard, não há um único estilo de liderança que funcione em todas as situações. Os líderes devem ser capazes de discernir o que cada funcionário precisa, respondendo a essas necessidades. A ênfase não é só em ‘cada um de um jeito’, mas também em ‘abordagens diferentes para as mesmas pessoas em partes diferentes do seu trabalho’ “, explica Tiggelaar que estará no Brasil, dia 20 para apresentar este e outros conteúdos no seminário “MBA in One Day”.

    A seguir, Ben Tiggelaar apresenta as quatro fases de desenvolvimento de um funcionário e qual estilo de chefe cada uma demanda. Segundo pesquisas conduzidas pela Blanchard Organization, em média, 83% dos trabalhadores são liderados como fase 4, mas apenas 15% deles operam na fase 4. “O resultado é que muitos destes funcionários se sentem negligenciados, desorientados e produzem menos do que poderiam”, diz Ben Tiggelaar.

    • Desenvolvimento 1 (funcionário): o iniciante entusiasmado, com baixa competência e alto compromisso. Essa pessoa está disposta a aprender e é otimista, mas está apenas começando.
    • Liderança 1 (chefe): o que dá direção. Exige muita direção prática orientada a tarefas e pouca atenção pessoal e apoio. A ênfase é mostrar como as coisas são feitas, dar dicas, oferecer planos em etapas e permitir que os funcionários experimentem sua função.
    • Desenvolvimento 2 (funcionário): o aluno desiludido, com alguma competência e baixo comprometimento. Quem chega a este nível descobriu que a realidade é cheia de inconsistências e que o trabalho no mundo real é mais difícil do que na teoria. Por esse motivo, sua autoconfiança pode flutuar.
    • Liderança 2 (chefe): o coach, aquele que encoraja. Esta abordagem envolve muito comportamento direcional e muito comportamento de apoio. Enfatiza-se o envolvimento, a correção e o encorajamento.
    • Desenvolvimento 3 (funcionário): o jogador capaz porém cuidadoso, com competência moderada e elevada e comprometimento variável. O desempenho está melhorando, então não há necessidade de muita liderança direcional. No entanto, a autoconfiança ainda está baixa.
    • Liderança 3 (chefe): aquele que apoia e dá atenção. Esta abordagem envolve um comportamento direcional baixo e um comportamento de apoio elevado. O importante é dar atenção, ouvir, encorajar e oferecer feedback.
    • Desenvolvimento 4 (funcionário): o jogador autoconfiante, com alta competência e alto comprometimento. Um membro da equipe definitvo que trabalha independentemente e inspira os outros.
    • Liderança 4 (chefe): aquele que delega e dá liberdade. Esta abordagem envolve baixo comportamento direcional e baixo comportamento de apoio. A ênfase é dada no oferecimento de liberdade sem permitir que as coisas saiam do controle. É importante reconhecer realizações e disponibilizar recursos para que haja um bom desempenho. Essas pessoas buscarão desafios para continuar crescendo.

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