Um dever que é de todos

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    O papel da cultura (e das principais lideranças) na evolução organizacional

    bete-(2)A diferenciação de uma companhia no mercado não passa somente pelo investimento em novas soluções, tecnologias recém-lançadas e incremento de portfólio. Passa, também, por um novo olhar sobre a cultura da empresa – o que exige ressignificar valores, crenças, ritos, símbolos e comportamentos adotados, de forma que esse conjunto esteja alinhado à execução da estratégia da corporação e não somente registrado nos relatórios, site e outros materiais de comunicação.
    Esse processo de olhar para a cultura e ver o que precisa evoluir deve ser liderado pelo CEO, com possibilidade de ganhos maiores com o comprometimento de acionistas e conselheiros administrativos, por exemplo. E essa evolução não é instantânea, pois exige a preparação de um caminho que deve percorrer todas as áreas de uma organização.
    Várias pesquisas reforçam a relevância da cultura para os negócios, o que destaca, portanto, a necessidade de o trabalho de revisitá-la requerer uma equipe dedicada a traçar ações que identifiquem os drivers culturais: diagnóstico, planejamento, implantação e acompanhamento – etapas que devem ser orientadas pelos resultados desejados no planejamento estratégico da empresa.
    Uma vez identificados os pontos para evoluírem ou mantidos na cultura, muitas empresas revelam a contradição de tentar mudar o comportamento dos líderes por meio, apenas, de treinamentos, sendo que na maioria são problemas adaptativos. Um líder com dificuldade de delegar teme que a outra pessoa saiba o que ele faz. Se a empresa não souber desarticular esses receios não poderá alterar comportamentos e a transformação cultural irá falhar. Por isso, transformações de cultura requerem um conjunto fundamentalmente sólido de objetivos de mudança e disciplina, além de senso de prioridade.
    Em relação aos colaboradores da empresa, a evolução da cultura costuma enfrentar três obstáculos: (1) sentimento de exaustão quando sentem que estão sendo solicitados a fazer muitas mudanças de uma só vez; (2) frustração ao perceberem que a empresa não tem a capacidade necessária para garantir o que é esperado pela mudança e, finalmente, (3) desprezo ao perceberem que as iniciativas de transformação são selecionadas, planejadas e executadas sem muita participação dos colaboradores de nível hierárquico mais baixo.
    Dessa forma, o plano de mudança pode ser especialmente difícil de executar. Então, todas as mudanças precisam ser adotadas e sustentadas considerando os líderes, mas, também, as equipes que eles lideram. Quando iniciativas de transformação deixam a desejar, geralmente se devem a uma reflexão tardia da evolução da cultura corporativa. Uma pena, pois isso pode, mesmo, tornar a organização obsoleta e despreparada para os desafios do mercado.

    • Elizabeth Amaral é diretora superintendente da UniAlgar – Universidade de negócios do Grupo Algar

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